Doanh nghiệp tái cơ cấu, cắt vị trí trưởng bộ phận
Ông S. làm việc tại Công ty CP W. theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, giữ chức Trưởng bộ phận vận hành với mức lương 45 triệu đồng/tháng. Ngoài ra, ông còn được hưởng các chế độ phụ cấp, bảo hiểm và quyền lợi theo hợp đồng lao động.
Đầu năm 2024, trước tình hình kinh doanh gặp khó khăn, Hội đồng quản trị công ty ban hành nghị quyết phê duyệt cơ cấu tổ chức mới, giao Tổng giám đốc triển khai việc sắp xếp lại bộ máy.
Ngày 11/3/2024, Tổng giám đốc ban hành quyết định thay đổi bộ máy, cắt giảm vị trí Trưởng bộ phận vận hành do ông S. đảm nhiệm. Cùng ngày, công ty gửi thông báo chấm dứt hợp đồng lao động với ông S. vì lý do thay đổi cơ cấu tổ chức.
Theo hồ sơ vụ án, trước khi ra quyết định cho thôi việc, doanh nghiệp đã tổ chức đối thoại với người lao động và Ban chấp hành công đoàn về việc sắp xếp lại bộ máy. Do các bên không đạt được sự thống nhất, công ty tiếp tục gửi báo cáo đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Hà Nội khi đó về việc thay đổi cơ cấu nhân sự do hoạt động sản xuất, kinh doanh thua lỗ.
Ngày 20/3/2024, doanh nghiệp tiếp tục tổ chức thêm một cuộc đối thoại nhưng các bên vẫn không tìm được tiếng nói chung.
Trong thời gian này, công ty lập biên bản khẳng định ông S. từ chối làm việc với Tổng giám đốc, có thái độ không hợp tác, sau đó yêu cầu ông làm việc tại nhà từ ngày 23/3/2024.
Không đồng ý với việc bị chấm dứt hợp đồng lao động, ông S. gửi văn bản phản đối, cho rằng doanh nghiệp đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái quy định.
Ngày 25/4/2024, Công ty CP W. ban hành quyết định chính thức cho ông S. nghỉ việc kể từ ngày 26/4/2024 với lý do thay đổi cơ cấu tổ chức nhân sự.
Cho rằng quyền lợi bị xâm phạm, ông S. khởi kiện yêu cầu hủy quyết định cho thôi việc và buộc doanh nghiệp bồi thường 598,8 triệu đồng. Trong đó, ông yêu cầu thanh toán hơn 508 triệu đồng tiền lương trong thời gian không được làm việc, cùng 90 triệu đồng tương đương 2 tháng tiền lương theo quy định của Bộ luật Lao động.
Theo ông S., việc công ty viện dẫn lý do tái cơ cấu chỉ là hình thức, thực chất là đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Phía doanh nghiệp phản bác, lập luận rằng việc cho ông S. thôi việc được thực hiện theo quy định về thay đổi cơ cấu tổ chức tại Điều 42 Bộ luật Lao động, không phải trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Công ty khẳng định đã thực hiện đầy đủ trình tự, thủ tục theo quy định.
Tháng 9/2024, Tòa án nhân dân huyện Đ. (Hà Nội) xét xử sơ thẩm và bác toàn bộ yêu cầu khởi kiện của ông S.
Không đồng ý với bản án, ông S. kháng cáo toàn bộ quyết định, tiếp tục đề nghị hủy quyết định cho thôi việc và buộc doanh nghiệp bồi thường gần 600 triệu đồng.
Tòa phán quyết công ty không phải bồi thường
Xét xử phúc thẩm, Tòa án nhân dân TP Hà Nội nhận định hồ sơ vụ án thể hiện Hội đồng quản trị công ty đã ban hành nghị quyết về việc thay đổi cơ cấu tổ chức trong bối cảnh doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Báo cáo tài chính năm 2023 cũng phản ánh tình trạng kinh doanh khó khăn và chính ông S. cũng thừa nhận công ty gặp thua lỗ.
Theo Hội đồng xét xử, quyết định tái cơ cấu được ban hành đúng thẩm quyền và phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp.
Tòa cũng xác định trước khi cho ông S. nghỉ việc, công ty đã tổ chức các cuộc đối thoại với đại diện người lao động và Ban chấp hành công đoàn vào các ngày 11/3 và 20/3/2024.
Đối với việc ông S. trình bày rằng mình không tham gia cuộc họp, Hội đồng xét xử nhận định doanh nghiệp đã thực hiện việc tổ chức đối thoại theo đúng quy định. Việc ông S. không tham gia hoặc không ký vào biên bản không làm thay đổi bản chất sự việc.
Ngoài ra, doanh nghiệp đã gửi báo cáo về việc thay đổi cơ cấu nhân sự đến Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Hà Nội. Cơ quan này cũng xác nhận đã nhận được báo cáo trước thời điểm ông S. nghỉ việc. Theo tòa, việc báo cáo được thực hiện trước ngày chấm dứt hợp đồng 38 ngày, bảo đảm thời hạn theo quy định.
Tòa cũng ghi nhận ông S. đã được thông báo về việc chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 11/3/2024, tức trước thời điểm nghỉ việc hơn 45 ngày, đáp ứng yêu cầu về thời hạn báo trước.
Do đó, tòa kết luận quyết định cho ông S. thôi việc do công ty tái cơ cấu là có căn cứ và được ban hành đúng trình tự, thủ tục pháp luật.
Về yêu cầu bồi thường gần 600 triệu đồng, Hội đồng xét xử cho rằng chỉ khi người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì mới phát sinh nghĩa vụ bồi thường. Trong vụ án này, việc cho thôi việc được xác định là hợp pháp nên công ty không phải thanh toán khoản tiền lương trong thời gian ông S. không làm việc cũng như khoản tiền tương đương hai tháng lương theo yêu cầu.
Đối với yêu cầu trợ cấp mất việc làm, tòa xác định toàn bộ thời gian ông S. làm việc tại doanh nghiệp đều đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp. Sau khi nghỉ việc, ông đã hưởng trợ cấp thất nghiệp nên công ty không phải chi trả thêm khoản này.
Chính vì thế, Tòa án nhân dân TP Hà Nội bác toàn bộ kháng cáo của ông S., giữ nguyên bản án sơ thẩm, xác định Công ty CP W. đã thực hiện đúng quy định của Bộ luật Lao động khi cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu tổ chức.
Nguồnvietnamnet.vn
