Ở thời kỳ tăng trưởng ổn định trước đây, kinh nghiệm cá nhân và trực giác từng là nền tảng quan trọng giúp lãnh đạo và HR đưa ra các quyết định liên quan đến con người. Tuy nhiên, khi tổ chức bước vào chu kỳ tái cấu trúc kéo dài, tốc độ thay đổi nhanh hơn khả năng thích nghi, những nền tảng quen thuộc này bắt đầu bộc lộ giới hạn.
Bối cảnh này được thảo luận rõ nét tại EduGrowth – Bứt phá 2026: Khi tái cấu trúc không còn là câu trả lời duy nhất, nơi các diễn giả cùng nhìn lại cách lãnh đạo và HR đang ra quyết định về con người trong giai đoạn nhiều biến động.
Khi kinh nghiệm không còn đủ để dẫn đường
Kinh nghiệm cá nhân từng phát huy hiệu quả trong giai đoạn tổ chức vận hành tương đối ổn định, khi vai trò rõ ràng, mô hình quen thuộc và kỳ vọng ít biến động. Tuy nhiên, bước sang giai đoạn 2025–2026, tái cấu trúc diễn ra liên tục, phạm vi công việc mở rộng, áp lực hiệu suất gia tăng khiến nhiều quyết định không còn “giống như trước”.
Trong bối cảnh này, kinh nghiệm quá khứ đôi khi trở thành rào cản, khiến người ra quyết định tiếp cận vấn đề theo những khuôn mẫu cũ, trong khi thực tế tổ chức và con người đã thay đổi. Chia sẻ tại sự kiện, chị Thanh Nguyễn, Giám đốc điều hành tại Anphabe cho rằng, nhiều lãnh đạo vẫn đang ra quyết định dựa trên “niềm tin cũ” và “kinh nghiệm cũ”. Theo chị Thanh, điều này không sai, nhưng trở nên rủi ro khi bối cảnh đã dịch chuyển nhanh hơn cách nhìn nhận.
Khi quyết định không còn dựa vào cảm tính
Những giới hạn của kinh nghiệm cá nhân được đào sâu trong phiên thảo luận “Khi quyết định không còn dựa vào cảm tính”, với sự tham gia của chị Thanh Nguyễn và chị Hiền Nguyễn – Quản lý, Đối tác Nhân sự & Phát triển Nhân tài, đồng thời là học viên chương trình Thạc sĩ Tâm lý học Công nghiệp – Tổ chức tại Golden Gate University (GGU).
Các diễn giả chỉ ra rằng, nhiều quyết định về con người hiện nay vẫn mang tính phản xạ: thấy hiệu suất giảm thì quy về năng lực cá nhân, thấy áp lực tăng thì tìm cách cắt giảm. Cách tiếp cận này dễ bỏ qua các yếu tố hệ thống như thiết kế vai trò, mức độ hỗ trợ hay sự phù hợp giữa thách thức và năng lực.
Theo chia sẻ từ chị Hiền, trước khi tiếp cận các khung phân tích học thuật, nhiều quyết định nhân sự thường bắt đầu từ cảm giác “có vấn đề”. Khi được trang bị nền tảng tâm lý học tổ chức, cách đặt câu hỏi đã thay đổi: vấn đề nằm ở con người, hay nằm ở cách tổ chức đang vận hành? Nhân sự đang thiếu kỹ năng, hay đang chịu áp lực từ một hệ thống chưa được thiết kế phù hợp?
Từ nhìn người sang nhìn hệ thống khi ra quyết định
Sự khác biệt rõ nhất giữa cách tiếp cận truyền thống và cách tiếp cận dựa trên khung phân tích nằm ở góc nhìn. Trước đây, câu hỏi thường là “ai chưa làm tốt?”; còn hiện nay, trọng tâm chuyển sang “điều gì trong hệ thống đang cản trở hiệu suất?”.
Theo các diễn giả, khung phân tích giúp làm chậm quá trình ra quyết định, buộc lãnh đạo và HR xem xét nhiều yếu tố cùng lúc thay vì phản ứng theo áp lực ngắn hạn. Điều này đặc biệt quan trọng trong giai đoạn tái cấu trúc, khi mỗi quyết định về con người đều có thể tạo ra tác động dây chuyền lên đội ngũ và văn hóa tổ chức.
Ở góc độ thực tiễn, sự thay đổi này mở ra nhiều lựa chọn hơn cho doanh nghiệp. Thay vì vội vàng thay người, tổ chức có thể cân nhắc đào tạo bổ sung, điều chỉnh vai trò hoặc thiết kế lại cách làm việc. Những lựa chọn này không chỉ giúp giảm rủi ro sai lầm, mà còn góp phần duy trì sự ổn định trong giai đoạn biến động.
Vì sao lãnh đạo cần khung tư duy bài bản cho các quyết định về con người
Khi các quyết định về con người ngày càng phức tạp, việc trang bị cho lãnh đạo và HR những khung tư duy có cơ sở trở thành nhu cầu thiết thực. Không chỉ để xử lý từng tình huống riêng lẻ, mà còn để xây dựng năng lực ra quyết định nhất quán và minh bạch cho toàn tổ chức.
Trong bối cảnh đó, các nền tảng kết nối tri thức học thuật đóng vai trò hỗ trợ quan trọng. Thông qua các chương trình được thiết kế linh hoạt cho người đi làm và những không gian đối thoại như EduGrowth, lãnh đạo và HR sẽ có cơ hội cập nhật kiến thức, mở rộng góc nhìn và rà soát lại những cách nghĩ, cách làm đã quen thuộc trong tổ chức.
Khi cảm tính không còn đủ vững cho những quyết định về con người, việc trang bị khung phân tích và tư duy hệ thống không còn là lựa chọn nâng cao, mà đã trở thành năng lực cốt lõi của lãnh đạo trong giai đoạn nhiều biến động.
(Nguồn: upGrad Việt Nam)
