Trong cuộc trò chuyện đầu Xuân năm mới với Tạp chí Kinh tế Việt Nam/VnEconomy, TS. Võ Phương Nga, Giám Đốc Quản trị Tài Chính, Ngân hàng đầu tư quốc tế Credit Agricole (Pháp), Giám đốc Tài chính và Đối tác AVSE Global, cho rằng đây là thời điểm quan trọng để các doanh nghiệp Việt Nam tích hợp yếu tố giới vào chiến lược quản trị, biến bình đẳng giới từ một khái niệm trừu tượng trở thành động lực tăng trưởng thực chất.
Thưa bà, là người Việt
có nhiều năm sinh sống ở nước ngoài, bà nhận thấy ở các thị trường phát triển
như Mỹ và châu Âu, các doanh nghiệp tập trung vào các tiêu chí ESG (môi trường
– xã hội – quản trị) nói chung và yếu tố giới hiện nay như thế nào?
Yếu tố giới
đang trở thành chìa khóa thành công và chiếm một vị trí ngày càng quan trọng
trong bất cứ doanh nghiệp nào. Yếu tố giới không chỉ còn là chủ đề xã hội hướng
tới sự công bằng mà là một yếu tố tiên quyết cho sự phát triển về kinh tế và bền
vững của công ty.
Nhiều
nghiên cứu về các tổ chức, tập đoàn hàng đầu tại châu Âu và Mỹ cho thấy khi lượng
nữ giới, đặc biệt là lãnh đạo nữ chiếm tỷ trọng cao (trên 40%) thì hiệu suất hoạt
động tại doanh nghiệp được quan sát tăng rất nhiều so với cấu trúc trước đó. Kết
quả này xuất hiện ở bất kể lĩnh vực hoạt động nào, cho thấy đây chắc chắn không
phải là tình cờ.
Trong bối
cảnh các thách thức toàn cầu về bình đẳng giới (thời gian ước tính để đạt được
bình đẳng giới theo tốc độ hiện tại còn rất dài), thì một nghịch lý hiện nay là
bình đẳng giới đang trở thành “đòn bẩy phát triển”. Theo McKinsey, bình đẳng giới
có thể bổ sung hàng nghìn tỷ USD vào GDP toàn cầu…
Hơn nữa,
liên hệ với phát triển bền vững có thể thấy bình đẳng giới, đa dạng giới là các
đòn bẩy tăng trưởng đã được đưa vào trong các bộ quy chuẩn về Mục tiêu phát triển
bền vững (SDGs) của các nước phát triển. Cụ thể, SDG 1 liên quan tới xóa nghèo,
trong đó tập trung vào phụ nữ; SDG 3 về sức khỏe – chăm sóc giáo dục trẻ em
gái; SDG 8 về tăng trưởng kinh tế…
Theo quan sát của bà,
sự bình đẳng giới có ảnh hưởng thế nào đến hiệu quả tài chính và hoạt động của
các doanh nghiệp ở các nước phát triển?
Trong bối
cảnh kinh tế hiện đại, thuật ngữ “bình đẳng giới” không còn được sử dụng nhiều
mà thuật ngữ “đa dạng giới” đang được dùng để thúc đẩy sức mạnh này thành một lợi
thế thay vì chỉ là một câu chuyện xã hội cần phải thay đổi.
Theo quan
sát của giới chuyên môn, các doanh nghiệp có tỷ lệ đại diện nữ cao hơn đạt kết
quả tài chính tốt hơn. Nghiên cứu Catalyst 2023 của Morgan Stanley cho thấy lợi
nhuận trên vốn chủ sở hữu (ROE) và tổng lợi nhuận cho cổ đông tại các công ty
thuộc nhóm có tỷ lệ nữ cao nhất trong ban điều hành tăng hơn 30% so với các
công ty không có phụ nữ trong ban điều hành. Nghiên cứu Women Matter 2024 của
McKinsey cũng chỉ ra tác động tích cực của phụ nữ đối với sự xuất sắc trong tổ
chức và hiệu quả tài chính.
Vì vậy,
các nước châu Âu hiện nay đang tiên phong trong việc tích hợp yếu tố giới vào
ESG và đưa nhiều quy định pháp lý liên quan như CSRD (2024) với quy định bắt buộc
báo cáo về bình đẳng lương, đại diện giới và cơ hội thăng tiến; Luật Rixain
(Pháp, 2021) yêu cầu tối thiểu 40% phụ nữ trong bộ máy lãnh đạo các doanh nghiệp
lớn, hay Chỉ số Bình đẳng nghề nghiệp trở thành yêu cầu bắt buộc đối với mọi
doanh nghiệp có trên 50 nhân viên.
Các nước
như Mỹ, Australia cũng đưa các chỉ số tối thiểu về tỷ lệ nữ trong Hội đồng quản
trị, các báo cáo bắt buộc về khoảng cách lương trong doanh nghiệp.
Trong bối
cảnh này, để đáp ứng bộ tiêu chí ESG, các doanh nghiệp Việt Nam cần nhanh chóng
tích hợp tiêu chí giới vào hai trụ cột S (xã hội) và G (quản trị). Trong đó, đối
với tiêu chí S (chiếm 20-30% điểm ESG), doanh nghiệp cần xây dựng hệ thống quản
lý dựa trên các chỉ số định lượng (khoảng cách lương điều chỉnh; tỷ lệ nữ theo
từng cấp bậc; khoảng cách thăng tiến; tỷ lệ quay lại làm việc sau thai sản; số
vụ việc liên quan đến phân biệt đối xử hoặc quấy rối) và chỉ số định tính
(chính sách thai sản và hỗ trợ phụ huynh; chương trình cố vấn (mentorship); đào
tạo về thiên kiến vô thức; các chứng nhận về bình đẳng nghề nghiệp).
Đối với
tiêu chí G (chiếm 15–25% điểm ESG), cần tập trung vào cấu trúc lãnh đạo (tăng tỷ
lệ nữ trong Hội đồng quản trị và ban điều hành, hướng tới chuẩn quốc tế 40%), đảm
bảo sự hiện diện của nữ giới trong các ủy ban quan trọng và xây dựng chính sách
kế nhiệm bao trùm và công khai dữ liệu lương thưởng theo giới.
Việc hài
hòa theo các tiêu chuẩn toàn cầu về đa dạng giới không chỉ là trách nhiệm tuân
thủ, mà chính là con đường tất yếu để doanh nghiệp Việt Nam hội nhập và phát
triển bền vững trong những năm tới.
Trong bối cảnh này,
bà nhìn nhận như thế nào về việc thực hành yếu tố giới trong doanh nghiệp Việt
Nam? Liệu rằng sự đa dạng giới trong quản trị nhân sự, điều hành doanh nghiệp sẽ
là một điểm cộng trong đánh giá ESG tại doanh nghiệp để thu hút các quỹ đầu tư
xanh, quỹ đầu tư tạo tác động?
Lao động nữ,
đặc biệt là lãnh đạo nữ, đang được các tập đoàn lớn chú trọng, phát triển.
Nghiên cứu
thực tiễn cho thấy kết quả cực kỳ ấn tượng. Những tập đoàn với tỷ lệ nữ lãnh đạo
cao tạo ra hiệu suất và tỷ suất lợi nhuận tăng nhiều chục phần trăm so với những
tập đoàn chỉ dựa vào thế mạnh của các nam tướng. Tại các tập đoàn mà nữ tướng
là chủ yếu như Vingroup, hay ngay tại AVSE Global nơi chúng tôi làm việc, các nữ
tướng thực sự rất mạnh. Những lợi thế của phụ nữ đã bổ trợ rất nhiều cho sức mạnh
sẵn có của các lãnh đạo nam. Vì vậy, đang có một cuộc chạy đua về phát triển sức
mạnh này tại các tập đoàn lớn.
Lợi ích của
bình đẳng và đa dạng giới trong thúc đẩy hiệu quả doanh nghiệp và đổi mới sáng
tạo là rất lớn. Các doanh nghiệp Việt Nam hãy hành động và thử kiểm nghiệm kết
quả một số chỉ số sau so với doanh nghiệp quốc tế: (i) lợi nhuận cao hơn với
doanh nghiệp có trên 30% phụ nữ trong Hội đồng quản trị; (ii) đội ngũ đa dạng
giới có hiệu quả quyết định chiến lược cao hơn; (iii) startup do phụ nữ sáng lập
có lợi nhuận đầu tư cao hơn 60% trên mỗi USD đầu tư và (iv) đội ngũ đa dạng tạo
ra nhiều hơn 20% sáng kiến đổi mới.
Dước góc độ
vĩ mô, Chính phủ nên có chính sách hỗ trợ cho khởi nghiệp nữ thông qua việc dỡ
bỏ các rào cản, nhất là khi hiện nay mới chỉ 2% vốn đầu tư mạo hiểm toàn cầu
dành cho phụ nữ và mạng lưới nghề nghiệp hạn chế…
Với góc nhìn như vậy,
bà có lời khuyên gì dành cho doanh nghiệp Việt để xây dựng câu chuyện ESG đủ sức
thuyết phục với nhà đầu tư trong và ngoài nước?
Trong bối
cảnh cuộc đua về đa dạng giới đang diễn ra khốc liệt trên toàn cầu, các doanh
nghiệp Việt Nam đang đứng trước những thách thức và cơ hội đan xen.
Phụ nữ Việt
Nam vẫn thường chịu ảnh hưởng bởi định kiến về “đức hy sinh” nên thường có xu
hướng lui về hậu phương để hỗ trợ nam giới khiến tỷ lệ đại diện nữ tại các vị
trí cấp cao còn gặp nhiều hạn chế.
Đối lập với
những bất lợi về định kiến, các nhà lãnh đạo nữ Việt Nam lại sở hữu những tố chất
vượt trội như sự kiên nhẫn, mạnh mẽ và quyết liệt. Cùng với đó là khả năng đồng
cam cộng khổ và sức chống chọi bền bỉ trước nghịch cảnh.
Trong bối
cảnh thực thi ESG hiện nay, phần lớn sự chú ý đang đổ dồn vào yếu tố môi trường
(environment), tuy nhiên hai trụ cột xã hội (social) và quản trị (governance)
cũng đang đặt ra những thách thức không nhỏ. Việc sớm nhận diện và đầu tư vào
hai tiêu chí này sẽ giúp doanh nghiệp tạo ra đòn bẩy phát triển với mức chi phí
tối ưu hơn so với việc đầu tư vào các dự án môi trường quy mô lớn.
Bên cạnh
đó, một bộ tiêu chí S và G nổi trội sẽ trở thành “thỏi nam châm” thu hút các đối
tác chiến lược. Trong đó, chất lượng đội ngũ lãnh đạo và cấu trúc nhân sự chính
là nền tảng cốt lõi để thuyết phục các nhà đầu tư về năng lực quản trị bền vững.
Thực tế tại Việt Nam đã minh chứng, sự hiện diện mạnh mẽ của các nữ lãnh đạo
trong bộ máy điều hành tại nhiều tập đoàn lớn đang trở thành một lợi thế cạnh
tranh đặc biệt, giúp doanh nghiệp nâng cao uy tín và hiệu quả vận hành trên thị
trường quốc tế.
Việt Nam
có thể tối ưu hóa hiệu quả quản trị bằng cách vận dụng các thực tiễn tốt theo đặc
thù từng ngành để thúc đẩy đa dạng giới. Ví dụ, trong ngành tài chính, đây là
lĩnh vực tiên phong với tỷ lệ phụ nữ trong ban điều hành đạt trên 40% và khoảng
cách thu nhập đã được thu hẹp đáng kể.
Lĩnh vực
công nghệ: dù đang trong giai đoạn đuổi kịp các dấu mốc chung với tỷ lệ nữ giới
hiện chiếm khoảng 26%, nhưng đây là ngành đang có sự bứt phá mạnh mẽ nhờ các
chính sách thu hút nhân tài số.
Ngành sản
xuất: mặc dù sở hữu lực lượng lao động nữ cao hơn mức trung bình, ngành này cần
tập trung cải thiện điều kiện làm việc và thiết lập lộ trình thăng tiến minh bạch
cho phụ nữ vào các vị trí quản lý cấp cao.
Lĩnh vực y
tế: với đặc thù 70% lực lượng lao động là nữ nhưng chỉ chiếm 25% vị trí lãnh đạo,
trọng tâm cần đặt vào các chính sách hỗ trợ phụ nữ quay lại làm việc sau gián
đoạn sự nghiệp và tạo điều kiện cho họ tham gia sâu hơn vào công tác nghiên cứu,
điều hành.
Việc áp dụng
linh hoạt các tiêu chí này không chỉ giúp doanh nghiệp hài hòa với chuẩn mực quốc
tế mà còn trực tiếp nâng cao năng lực cạnh tranh trong nền kinh tế số.
Song, để
thúc đẩy đa dạng giới một cách thực chất, các doanh nghiệp cần nhận diện và phá
bỏ các rào cản cấu trúc hiện hữu, đồng thời áp dụng các đòn bẩy chiến lược ở cấp
tổ chức. Cụ thể, cần xóa bỏ tình trạng ưu tiên nam giới cho các vị trí lãnh đạo
và chấm dứt sự bất công khi phụ nữ nuôi con bị giảm tốc độ tăng lương so với đồng
nghiệp nam; thay đổi tư duy định giá thấp đối với các ngành nghề có tỷ lệ nữ giới
chiếm ưu thế để đảm bảo sự công bằng về thu nhập; giải quyết hiện tượng “rò rỉ
nhân tài” khi thực tế cho thấy tỷ lệ nữ giới ở cấp bậc nhân viên mới (junior)
thường đạt trên 50%, nhưng lại sụt giảm xuống dưới 20% khi lên tới cấp điều
hành cao nhất. Đặc biệt là việc thực hiện đòn bẩy hiệu quả từ việc minh bạch
thu nhập gắn với các mục tiêu đa dạng giới, tránh tình trạng đào tạo thiên kiến
cho nữ giới…
Trong giai
đoạn 2025–2030, các doanh nghiệp Việt Nam cần chủ động đón đầu xu hướng pháp lý
và quản trị quốc tế để duy trì năng lực cạnh tranh bền vững. Theo đó, cần tập
trung và các định hướng chiến lược trọng tâm.
Về xu hướng
pháp lý và công nghệ, các doanh nghiệp dần thích nghi và tuân thủ các khung báo
cáo ESG thống nhất trên toàn thế giới để không bị gạt khỏi chuỗi cung ứng toàn
cầu. Tận dụng trí tuệ nhân tạo (AI) để phát hiện và loại bỏ các thiên kiến vô
thức trong tuyển dụng, đồng thời sử dụng công nghệ Blockchain để minh bạch hóa
hệ thống lương, thưởng.
Về các
khuyến nghị chiến lược, đối với doanh nghiệp, cần thiết lập các con số đo lường
cụ thể thay vì chỉ dừng lại ở các cam kết chung chung, gắn KPI với thù lao lãnh
đạo và tích hợp giới vào chiến lược kinh doanh. Đối với nhà đầu tư, lồng ghép
tiêu chí giới vào phân tích ESG và có đo lường tác động thực chất. Đối với nhà
hoạch định chính sách, hoàn thiện khung pháp lý thông qua việc hài hòa hóa quy
định trong nước với tiêu chuẩn quốc tế và gia tăng các chế tài xử phạt đối với
các hành vi phân biệt đối xử, xây dựng nền tảng giáo dục sớm nhằm xóa bỏ định
kiến giới từ nhỏ và phát triển các quỹ đầu tư chuyên biệt dành cho nữ doanh
nhân.
Việc thực
hiện đồng bộ các giải pháp này không chỉ giúp nâng cao chỉ số quản trị (G) và
xã hội (S) trong báo cáo ESG mà còn tạo ra một môi trường kinh doanh minh bạch,
thúc đẩy kinh tế Việt Nam tiến xa hơn trong chuỗi giá trị toàn cầu
Vì vậy, có
thể nói, đa dạng giới không còn là một lựa chọn “nên có” mà đã trở thành một mệnh
lệnh chiến lược then chốt, được định vị rõ nét ở ba cấp độ cốt lõi: đạo đức (đảm
bảo sự công bằng và tôn trọng quyền con người); kinh tế (là động lực tăng trưởng
đã được minh chứng qua các chỉ số lợi nhuận vượt trội và khả năng thu hút đầu
tư); hệ thống (là điều kiện tiên quyết để xây dựng một nền kinh tế phát triển bền
vững và có khả năng chống chịu cao).
Hiện nay,
chúng ta đang có cơ hội lịch sử khi kỳ vọng xã hội và lợi ích kinh tế đang hội
tụ mạnh mẽ. Nghịch lý về việc “đã có đủ dữ liệu và giải pháp nhưng thiếu ý chí
thực thi ở quy mô lớn” hoàn toàn có thể được hóa giải thông qua các chương
trình cải cách quyết liệt và ứng dụng công nghệ quản trị hiện đại.
Cuối cùng,
tôi muốn nhấn mạnh rằng đa dạng giới không phải là một khoản chi phí phát sinh,
mà là một khoản đầu tư sinh lời bền vững. Những doanh nghiệp tiên phong thực hiện
điều này không chỉ đang “làm điều đúng” mà còn đang trực tiếp xây dựng lợi thế
cạnh tranh bền vững trên thị trường quốc tế.
Nội dung đầy đủ bài viết được đăng tải trên Tạp chí Kinh tế Việt Nam số 9-2026 phát hành ngày 02/03/2026. Kính mời Quý độc giả tìm đọc tại đây:
Link: https://premium.vneconomy.vn/dat-mua/an-pham/tap-chi-kinh-te-viet-nam-so-9-2026.html
–
