Chuyên nghiệp hóa đội ngũ theo xu thế mới của quan hệ lao động
Nhìn lại hành trình 5 năm qua, công tác xây dựng chiến lược đào tạo đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách đã có bước chuyển biến rõ rệt ở nhiều cấp, cả về nhận thức và cách thức triển khai.
Nếu những giai đoạn trước, việc đào tạo cán bộ còn mang tính thời điểm hoặc theo từng đợt, thì giai đoạn này các đơn vị đã tiếp cận theo hướng bài bản, hệ thống và dài hạn hơn, gắn chặt với yêu cầu đổi mới tổ chức công đoàn theo tinh thần Nghị quyết 02-NQ/TW ngày 12/06/2021 của Bộ Chính trị về “Đổi mới tổ chức và hoạt động Công đoàn Việt Nam trong tình hình mới” và yêu cầu chuyên nghiệp hóa đội ngũ theo xu thế mới của quan hệ lao động.
Nhiều địa phương, ngành và tổng công ty đã chủ động ban hành kế hoạch dài hạn, đề án cụ thể hoặc chương trình đào tạo theo giai đoạn, trong đó xác định mục tiêu tổng thể, các chỉ tiêu cần đạt, nhiệm vụ trọng tâm và giải pháp thực hiện.
Điển hình như Liên đoàn Lao động tỉnh Lào Cai đã ban hành Kế hoạch số 52/KH-LĐLĐ cùng Đề án phát triển đội ngũ cán bộ công đoàn chuyên trách, đặt ra yêu cầu chuẩn hóa và nâng cao kỹ năng toàn diện cho cán bộ trong bối cảnh tỉnh đẩy mạnh công nghiệp hóa và mở rộng các khu công nghiệp.
Hay như Công đoàn Giáo dục Việt Nam đã xây dựng chương trình đào tạo theo mô-đun, phân nhóm nội dung theo từng lĩnh vực công tác và từng cấp công đoàn, giúp cán bộ có lộ trình học tập rõ ràng, khoa học.
Trong khi đó, Công đoàn Tổng Công ty Hàng không Việt Nam duy trì và phát triển Chương trình 583/CTr-CĐTCTHK, tiếp tục hoàn thiện trong giai đoạn 2023 – 2028 với các yêu cầu đặc thù của ngành hàng không, trong đó nhấn mạnh năng lực an toàn, xử lý tình huống và phối hợp trong môi trường nhiều rủi ro.
Chú trọng đào tạo theo kế hoạch, lộ trình và chuẩn năng lực
Một điểm đáng chú ý trong giai đoạn này là sự gắn kết chặt chẽ giữa công tác đào tạo và công tác cán bộ. Nhiều đơn vị đã coi đào tạo là yêu cầu bắt buộc đối với quy hoạch cán bộ, bổ nhiệm cán bộ và đánh giá cán bộ hằng năm.
Việc chuẩn hóa tiêu chuẩn chức danh cũng được nhiều đơn vị quan tâm, bước đầu xây dựng khung năng lực đối với các chức danh chủ chốt. Một số địa phương đã triển khai mô hình đánh giá năng lực cán bộ theo nhóm kỹ năng cốt lõi. Những mô hình này không chỉ hỗ trợ cho đào tạo mà còn giúp sàng lọc, phân loại cán bộ, từ đó xác định nhu cầu đào tạo sát thực hơn.
Ngoài ra, chiến lược đào tạo ở nhiều đơn vị được xây dựng theo hướng gắn với đặc thù ngành, lĩnh vực hoặc địa bàn. Các LĐLĐ tỉnh miền núi chú trọng đào tạo cán bộ người dân tộc thiểu số, cán bộ công đoàn trong doanh nghiệp nhỏ, siêu nhỏ. Điều này cho thấy cách tiếp cận linh hoạt, không “đồng phục” trong đào tạo, mà vận dụng Nghị quyết 10b/NQ-BCH vào điều kiện thực tế từng ngành.
Một điểm tiến bộ rõ rệt nữa là nhiều đơn vị đã chủ động dự báo nhu cầu cán bộ và nhu cầu đào tạo trong 5 -10 năm tới, nhất là nhu cầu cán bộ trong khu vực ngoài Nhà nước. Sự chủ động này giúp công tác đào tạo không còn chạy theo yêu cầu phát sinh, mà từng bước tiệm cận phương thức đào tạo theo năng lực và theo nhu cầu.
Bên cạnh đó, một số đơn vị đã tăng cường liên kết đào tạo với các trường đại học, viện nghiên cứu và các tổ chức quốc tế. Điều này giúp chương trình đào tạo được cập nhật nhanh hơn, tiếp cận được các mô hình hiện đại và mở rộng các nội dung đào tạo theo chuẩn quốc tế.
Từ những ghi nhận trên cho thấy, chiến lược đào tạo cán bộ giai đoạn 2020 – 2025 đã có sự chuyển biến căn bản, từ việc đào tạo theo lớp, theo đợt sang đào tạo theo kế hoạch, theo lộ trình và theo chuẩn năng lực.
Lan Chi
